Glossar

Personalauswahlverfahren mit hoher Güte zur Diagnose der Fähigkeiten für spezifische berufliche Aufgaben oder Führungspositionen. Assessment Center im Gegensatz zu Interview oder Fragebogen bieten den Entscheidern in der Organisation die Möglichkeit, das Verhalten der Bewerber in berufsnahen Leistungssituationen zu beobachten und zu bewerten. Typische Elemente sind u.a. Postkorb, Gruppendiskussion, Präsentation und Rollenspiele. Charakteristisch ist, dass mehrere Bewerber gleichzeitig beurteilt werden und mehrere geschulte Beobachter eine Einschätzung vornehmen. In den, an das Assessment Center anschließenden, Feedback-Gesprächen bekommen die Bewerber eine umfassende Rückmeldung zu ihren Stärken und Schwächen. Somit bieten Assessment Center Verfahren eine wertvolle Lernchance. Tests und Interviews können ein Assessment Center gut ergänzen.

Wirtschafts- und Unternehmensethik

Veränderungsprozesse

Methode der Personalentwicklung, bei der berufsrelevante Probleme analysiert, diskutiert und verschiedene neue Verhaltensmuster geprobt werden können. Ziel ist die Förderung spezifischer Kompetenzen z.B. in den Bereichen Kommunikationund Führung. Coaching kann als individuelle Beratung oder in Gruppen durchgeführt werden. Anlässe für Coaching sind: Übernahme eines neuen Aufgabenbereiches, Konflikte und Veränderungsprozesse in Organisationen, Outplacement oder persönliche Weiterentwicklung im Sinne einer optimierten Work-Life-Balance.

Verhaltenskodex

Einhaltung von Gesetzen, Regeln und Normen. Compliance-Programme in Organisationen sollen die Legalität des Handelns von Führungskräften und Mitarbeitern sicherstellen. Compliance-Programme in Organisationen lassen sich meist nur extrinsisch steuern, z.B. über die Androhung von Strafen, und sind nur beschränkt wirksam. Daher sollten Compliance-Programme durch übergeordneteUnternehmenswerte bzw. Corporate Values sowie durch Führungsinstrumente sowie begleitende Trainingsmaßnahmen ergänzt werden.

Corporate Citizenship, Unternehmen als Bürger

Unternehmenskommunikation

Unternehmenskultur

Wertbasierte Unternehmensführung

Corporate Social Responsibility, Soziale Verantwortung von Unternehmen

Qualitätsnorm für die psychologische Eignungsdiagnostik, z.B. für die Berufseignung und für die Potenzialanalyse. Die Norm beschreibt Qualitätsanforderungen für die sachgerechte Konzeption und Durchführung diagnostischer Verfahren wie z.B. von Assessment Center Verfahren: Anforderungen an die Durchführenden, Erstellen einer Anforderungsanalyse, Verfahrensanweisungen, die die Erstellung von Gütekriterien und Dokumentation regeln u.a. Alle diese Anforderungen sollten selbstverständlich sein, werden aber in vielen Fällen noch nicht eingehalten.

Soziale und ökologische Berichterstattung

Ethik beschäftigt sich auf methodische Weise mit moralischen Handlungen und ihrer argumentativen Begründung. Sie sucht nach moralischen Maßstäben für das Handeln ohne aber zu moralisieren, zu ideologisieren oder weltanschauliche Überzeugungen als allgemein verbindliche Handlungsgrundlage verkünden. Ethikbezeichnet die Reflexion über Normen und Regeln. Moral bezieht sich dagegen auf die Anwendung dieser Normen und Regeln im Alltag.

systematische, schriftliche Befragungen von Personen über Einstellungen, Werthaltungen, Meinungen, Verhaltensweisen oder Gewohnheiten. Es werden auch psychologische Tests als Fragebogen bezeichnet. Tests sind hoch standardisierte Verfahren und werden in der klinischen Diagnostik oder bei derPotenzialanalyse eingesetzt. An Tests werden besondere Anforderungen bezüglich der Entwicklung, Anwendung und Auswertung gestellt (vgl. auch DIN 33034).

Leitbild

Verhaltensrichtlinien bzw. Verhaltenskodex für Führungskräfte. Eine spezielleFührungsethik ist besonders dann hilfreich, wenn besondere Risiken und Gefährdungen bestehen. Da Führungsentscheidungen oft weitreichende Folgen haben, sollten diese gründlich reflektiert und begründet werden. Verantwortlich handlende Führungskräfte bilden die Basis für den langfristigen Erfolg von Teams und Organisationen.

Teilgebiet der Arbeits- und Organisationspsychologie, das sich mit den Bedingungen für erfolgreiches Führungshandeln beschäftigt. Es lassen sich zwei Bereiche unterscheiden: Unternehmensführung (vgl. >, Unternehmensstrategie) und Mitarbeiterführung. Instrumente für die Führung von Mitarbeitern beruhen auf Methoden zur Einstellungs- und Verhaltensbeeinflussung, auf Wissen über Arbeits- und Leistungsmotivation und auf den kommunikativen Fähigkeiten der Führungskräfte. Neben Kommunikation, Zielsetzungsgesprächen und Beeinflussung durch Anreizmechanismen können auch die Aufgabengestaltung oder persönliche Wertorientierungen als Führungsinstrumente eingesetzt werden. Für die Führungskräftequalifizierung ist es wichtig, die verschiedenen theoretischen Ansätze zur Führung (z.B. Führungsstile, situative Führung, systemische Führung, usw.) auf praxisrelevante Weise miteinander zu verknüpfen.

Gesundheitsmanagement, betriebliches (BGM): Das betriebliche Gesundheitsmanagement zielt auf die gesundheitsförderliche Gestaltung von Organisationsstrukturen und Prozessen mit dem Ziel die Belastungen der Beschäftigten zu optimieren und die persönlichen Ressourcen zu stärken…

Initiative der Vereinten Nationen, die die Soziale Verantwortung von Unternehmen unterstützen soll. Global Compact ist ein weltweites, freiwilliges Projekt, um den Aufbau einer sozialen und ökologischen Weltwirtschaft voranzutreiben und dafür zu sorgen, dass die Globalisierung allen Menschen zugute kommt. Global Compact appelliert an die Unternehmen, in ihrem eigenen Interesse eine Führungsrolle bei der Gestaltung der Globalisierung zu übernehmen und Grundprinzipien der Menschenrechte und Arbeitsnormen sowie des Umweltschutzes in die Unternehmenspraxis zu integrieren.

Übernahme von Motiven und Idealen einer Person oder Gruppe. Werte und Meinungen werden aus eigenem Antrieb übernommen, da Sympathie zur Person oder Gruppe vorliegt, mit der man sich identifiziert.

Entwicklung, Einführung und Anwendung neuer Ideen, Prozesse und Dienstleistungen. Zur Innovation gehören nicht nur kreative Menschen, sondern auch Faktoren des Arbeitsfeldes, wie Handlungs- und Gestaltungsspielraum, Anforderungsvielfalt sowie ein Teamklima, das einerseits unterstützend und andererseits leistungsorientiert ausgerichtet ist. Eine Organisationskultur begünstigt innovatives Handeln u.a. durch eine positive Problemlöse- und Fehlerkultur und eine konstruktive Streit- und Konfliktkultur (>Konflikte).

Integrity, Unbestechlichkeit, Unbescholtenheit. Integrität im unternehmerischen Handeln bedeutet u.a.: Verhindern von Korruption und illegaler Preisabsprachen, Einhalten der Rechte der Arbeitnehmer und umweltgerechtes Verhalten. Integrität im unternehmerischen Handeln ist das Bekenntnis, bestehende Gesetze und soziale Normen zu achten (>Compliance). Mit einem Integritätsmanagement, d.h. einem umfassenden Managementsystem, kann integres Verhalten von Führungskräften und Mitarbeitern sichergestellt bzw. unterstützt werden. Zunehmend werden auch bei der Potenzialanalyse sog. Integritätstests eingesetzt, um gewissenhaftere und zuverlässigere Personen ins Unternehmen zu holen.

siehe Integrität

siehe Integrität

siehe Integrität

Verinnerlichung, starke Reaktion auf einen sozialen Einfluss. Wenn z.B. Normen internalisiert werden, ist die Motivation, diese einzuhalten, intrinsisch motiviert und unabhängig von äußerer Kontrolle und Machteinfluss. Bei der Internalisierungvon Werten ist eine der wichtigsten Komponenten die Glaubwürdigkeit der Werteund die Ernsthaftigkeit, mit der sie im Unternehmen vorgelebt und umgesetzt werden.

Befragungsmethode, die z.B. in der Berufseignungsdiagnostik, Meinungsforschung und anderen Bereichen eingesetzt wird. Interviews sind je nach Einsatzgebiet unterschiedlich strukturiert und formalisiert. In der Berufseignungsdiagnostik werden verschiedene Techniken verwendet z.B.: situatives Interview, multimodales Interview® u.a.

Austauschen von Informationen und argumentative Einflussnahme. Unter psychologischer Perspektive nimmt neben der sprachlich vermittelten Inhaltsebene die Beziehungsebene einen großen Raum ein. Kommunikation ist eines der wichtigsten Führungsinstrumente (>Führungspsychologie).

Aufeinanderprallen unterschiedlicher Interessen, die in einem Zerwürfnis enden können. Konflikte entstehen häufig durch die Zusammenarbeit in Gruppen oder Organisationen. Problemfelder sind z.B. Verteilung der Arbeit, Verantwortung für Fehler, gerechte Verteilung von Ressourcen und der adäquate Umgang mit dem Mitarbeiter. Eine konstruktive Streit- und Konfliktkultur begünstigt eine innovationsförderliche Organisationskultur. Damit wird Konfliktmanagement zu einer zentralen Führungsaufgabe (Führungspsychologie).

organisationseigene Verhaltensanweisungen für Führungskräfte und Mitarbeiter. Leitbilder geben Orientierung und/oder unterstützen die Umgestaltung einer bestehenden Organisationskultur, indem sie grundlegende Ziele verdeutlichen. Leitbilder können für verschiedene Bereiche entwickelt werden: Unternehmensleitbilder, Führungsleitbilder, Mitarbeiterleitbilder. Da Leitbilder sehr allgemein gehalten sind, müssen sie für die einzelnen Funktionsbereiche ausgearbeitet und angepasst werden.

Führungssystem zur Lenkung und Steuerung von Unternehmen, Set von Instrumenten, mit deren Hilfe beschlossene Maßnahmen umgesetzt und deren Effizienz und Effektivität sichergestellt werden soll. Managementsysteme zeichnen sich i.d.R. durch theoretische Annahmen und eine umfassende Gliederung aus. Neben Ansätzen, die als Management by...-Systeme entwickelt worden sind, wie z.B. Führen durch Ziele bzw. Zielvereinbarungen (Management by Objectives), besteht eine große Anzahl von Systemen, für die Normen definiert sind und die zertifiziert werden können, z.B.: für die Bereiche Qualität, Arbeitssicherheit, Umwelt, Ethik (>Wertemanagementsystem).

regelmäßiges Überprüfen des Geschäftsverhaltens anhand definierter Kriterien. Die Kriterien beziehen sich meist auf Nachhaltigkeit.

System geltender Regeln. Moralische Normen sind die in einer Gruppe, Organisation oder Gesellschaft verbindlich geltenden Verhaltenstandards. Sie sind als Gebote oder Verbote formuliert und legen fest, was richtiges oder falsches Verhalten ist. So gilt als richtiges Verhalten z.B. Ehrlichkeit. Nutzenmaximierung wird ebenfalls häufig als moralische Norm formuliert und gelebt.

Sustainability, langfristig ausgerichtete wirtschaftliche Aktivitäten, um einer dauerhafte Bedürfnissicherung aller Menschen auch in Zukunft zu gewährleisten. Die Brundtlandt-Definition von Nachhaltigkeit umfasst drei Aspekte: sozial, ökologisch und ökonomisch. Nachhaltige Unternehmensführung bedeutet daher, sowohl wirtschaftliche als auch soziale und ökologische Ziele zu verfolgen. Auch der Begriff "Triple Bottom Line" drückt diese Dreiheit aus: ökonomische Sicherung des Unternehmens, Minimierung negativer ökologischer Wirkungen und Orientierung an sozialen Erwartungen.

Organisationsentwicklung, gezielte Steuerung der Veränderungsprozesse in Organisationen, um normative, strategische und operative Ziele zu verwirklichen. Organisationsentwicklung verändert die Organisationsstrukturen und versucht Einstellungen und Verhaltensweisen der Unternehmensmitglieder in einem häufig mehrjährigen Prozess zu transformieren. Anlass für Organisationsentwicklungen kann sein: Expansion der Organisation z.B. durch Fusionen, Erhöhung der Wettbewerbsfähigkeit, Imagegewinn, Kostenreduzierung oder Stabilisierung.

Corporate Culture, Überzeugungen, Werte, Regeln, Rituale, Sprachgebrauch u.a., die das Typische und Unverwechselbare einer Organisation ausmachen. Das gemeinsam geteilte Werte- und Normensystem der Organisation steuert Entscheidungen und Verhalten der Organisationsmitglieder. Durch unternehmenseigene Sprachregelungen, Symbole, Rituale und Leitlinien wird die Kultur vermittelt und verfestigt.

Personalentwicklung, Qualifizierung des Personals, Anpassung an neue berufliche Erfordernisse. Personalentwicklung definiert und entwickelt die Weiterbildungsmaßnahmen zur Verbesserung von Wissen und Fertigkeiten für Mitarbeiter aller Hierarchieebenen, um die strategischen Ziele einer Organisation umzusetzen. Personalentwicklung sollte mit dem Prozess der Organisationsentwicklung abgestimmt sein.

Feststellen der Fähigkeiten und Ressourcen eines Menschen. Ob ein Potenzial vorhanden ist oder nicht, kann nur aufgrund vorher definierter Anforderungen festgestellt werden. Unterschieden werden Potenzialanalysen zur Personalauswahl und zur Personalentwicklung. Ziel der Personalauswahl ist es, herauszufinden, ob eine Person für eine definierte Stelle geeignet ist. Bei Potenzialanalysen, die als Personalentwicklung durchgeführt werden, dient der Vergleich zwischen einem Ist-Soll-Profil dazu, gezielte Bildungsangebote für die berufliche Weiterentwicklung zu geben.

Soziale und ökologische Berichterstattung

geeignete Maßnahmen, um gefährliche Entwicklungen, die den Fortbestand der Organisation beeinträchtigen könnten, rechtzeitig zu erkennen und frühzeitig gegenzusteuern. Zum Risikomanagement gehören neben der Controlle der Finanzströme, Marktbeobachtung u.a. auch das Wahrnehmen der Signale einer kritischen Öffentlichkeit, die vermehrt die Soziale Verantwortung von Unternehmen einfordert.

Aktionär, Anteilseigner an einem Unternehmen. Der Begriff Shareholder wird v.a. in Zusammenhang mit dem Konzept des Shareholder Value genannt, das eine einfache Maximierung des monetären Unternehmenswertes verfolgt und damit viele andere Faktoren, die für den nachhaltigen Unternehmenserfolg bedeutsam sind, wie z.B. eine vertrauensvolle und leistungsförderliche Unternehmenskultur, ungenügend berücksichtigt. In letzter Zeit bestehen in Bewertungen von Unternehmen auch aus Indikatoren, die Nachhaltigkeit in der Unternehmensführung als Kriterium beinhalten.

Environmental und Social Reporting, Reporting, Dokumentation und Selbstdarstellung eines Unternehmens zum sozialen und ökologischen Geschäftsverhalten. Soziale Verantwortung von Unternehmen wird durch die ökologische und soziale Berichterstattung dokumentiert. Aufgezeigt wird z.B. das Engagement als Sponsor oder die Unterstützung von besonderen Entwicklungsprogrammen. Ein Berichtswesen ist zugleich ein Instrument derUnternehmenskommunikation gegenüber Kunden, Geschäftspartnern und Beschäftigten.

Corporate Social Responsibility, Corporate Social Responsibility, Integration von sozialen und ökologischen Themen in die Unternehmensstrategie. Aspekte der ökologischen und sozialen Verantwortung werden freiwillig in die Unternehmenstätigkeit aufgenommen. Dabei werden nicht nur gesetzliche Bestimmungen eingehalten, sondern die Aktivitäten gehen in vielfältiger Weise über das gesetzlich Geforderte hinaus. Die Unternehmen selbst ziehen den Terminus Unternehmen als Bürger (Corporate Citizenship) vor, um ihre aktiv gestaltende Rolle angemessen in den Vordergrund zu stellen.

Anspruchsgruppen an Unternehmen. Stakeholder sind Personen oder Gruppen, die (vermutete) Rechte an eine Unternehmung haben, da sie von den unternehmerischen Aktivitäten direkt oder indirekt betroffen sind. Unterschieden werden interne (z.B. Anteilseigner, Arbeitnehmer) und externe Stakeholder (z.B. Geschäftspartner, Zulieferer, Kunden, lokale Gemeinden).

Teamentwicklungsmaßnahmen: Teamentwicklungsmaßnahmen sind bedarfsspezifisch konzipierte Workshops und Schulungsmaßnahmen mit dem Ziel, Arbeitsklima und Leistung einzelner Arbeitsgruppen zu verbessern. Neu zusammengestellte Teams profitieren vom schnellen Aufbau eines vertrauensvollen und leistungssteigernden Arbeitsklimas. Konflikte innerhalb des Teams lassen sich konstruktiv klären. Manche Teamentwicklungsmaßnahmen zielen auf eine faire, sinnvolle und effiziente Aufgabenverteilung. Andere auf die Optimierung von Prozessen, indem Verbesserungsmöglichkeiten identifiziert und innovative Lösungen entwickelt werden.

Nachhaltigkeit

siehe Nachhaltigkeit

Corporate Citizenship, Corporate Citizenship, aktives Wahrnehmen gesellschaftlicher Verantwortung durch Unternehmen. The Corporate Citizenship Company identifiziert drei Kernkomponenten von Corporate Citizenship: (1) Unternehmungspolitik und Verhaltenskodex, (2) Managementverantwortung für die Wertschöpfungskette und (3) freiwilliges Engagement in gesamtgesellschaftlicher Perspektive. Global Compact ist wahrscheinlich die bekannteste, jedoch nur eine von vielen Initiativen, die gesellschaftlicheVerantwortung als unternehmerische Aufgabe unterstützen will.

Corporate Communications, aufeinander abgestimmte Kommunikationsprozesse des Unternehmens nach innen (z.B. Mitarbeiter) und außen (z.B. Öffentlichkeit, Anteilseigner). Nur über eine überzeugende Unternehmenskommunikation kann Vertrauen aufgebaut und können Stakeholder und Kunden erreicht werden.

Organisationskultur

Maßnahmen zur Sicherung des langfristigen Erfolges eines Unternehmens. Strategien dienen der Entwicklung eines Unternehmens selbst, seinen Produkten, seinen einzelnen Funktionen, z.B. Produktionsstrategie oder Personalstrategie. Strategisches Personalmanagement plant den Bedarf, formuliert spezifische Anforderungen an das Personal im Unternehmen (Potenzialanalyse, Personalentwicklungsbedarfsanalyse), erstellt Anreizsysteme u.a.

Corporate Values, unternehmenseigene Werte, kennzeichnen eine unverwechselbare Unternehmensidentität und dienen als überdauernde Orientierung nach innen und außen. Unternehmenseigene Werte sollten in bereichspezifische Richtlinien ausdifferenziert werden. Empfohlen wird sowohl monetäre bzw. Leistungswerte, als auch Kommunikations- und Kooperationswerte sowie moralische Werte gezielt zu berücksichtigen.

Change Management, kontinuierlicher und geplanter Wandel von Organisationsstrukturen und ?formen, permanenter Anpassungsprozess der Organisation, Form der Organisationsentwicklung. Change Management enthält die systematische Planung, Steuerung und Kontrolle von Veränderungen in Organisationen. Dabei werden zunehmend ?weiche Faktoren? wie die Verbesserung der internen Kommunikation, Gestaltung von Organisationskultur, Führung und Motivation berücksichtigt (Führungspsychologie).

Zurechenbarkeit von Handlungen, eigenständiges, begründetes und vernünftiges Handeln. Der Begriff Verantwortung impliziert einerseits den mit einer (beruflichen) Position verknüpften Handlungs- und Gestaltungsspielraum ? die Aufgabenverantwortung ? und andererseits ein komplexes Persönlichkeitsmerkmal, im Sinne von Verantwortungsbewusstsein. Letzteres basiert auf einer persönlichen Norm bzw. Moral und wird durch die Situationswahrnehmung aktiviert. Im Handeln selbst lassen sich mehrere Formen, z.B. Pflicht und vorausschauendes, unternehmerisches Handeln bzw. Eigenverantwortung unterscheiden.

Code of Conduct, freiwilliger Verhaltensstandard für Organisationen. Gemeinsames Merkmal der verschiedenen Verhaltenskodizes ist, dass sie Handeln in Bereichen regeln sollen, in denen wirtschaftliche und rechtliche Rahmenbedingungen nicht formuliert sind oder nicht ausreichen. Dazu zählen Regelungen für internationale, wirtschaftliche Aktivitäten, z.B.: UN Global Compactoder die Richtlinien der OECD. Verhaltenskodizes von Unternehmen sollen dieIntegrität unternehmerischen Handelns dokumentieren und beinhalten meist neben den Verhaltensstandards auch unternehmenseigene Werte. Verhaltensstandards werden auch von Nichtregierungsorganisationen formuliert, um die Rechte der Arbeitnehmer, v. a. in wenig industrialisierten Ländern, sowie die Umwelt zu schützen. Berufskodizes regeln das Verhalten von Berufsgruppen, z.B. der hippokratische Eid für Ärzte.

eine weit in die Zukunft gerichtete, wünschenswerte Zielvorstellung, die in höchstem Maße motiviert. Die Zielvorstellung kann sich auf den privaten und beruflichen Werdegang beziehen oder auf die Zukunft des Teams oder der ganzen Organisation. Eine Vision ist Bestandteil einer Unternehmensstrategieund beschreibt die Richtung, die eingeschlagen werden soll. Visionen müssen durch Ziele konkretisiert werden.

Corporate Governance, verantwortliche, auf langfristige Wertschöpfung ausgerichtete Unternehmensleitung und -kontrolle. Corporate Governance ist der rechtliche und faktische Ordnungsrahmen für die Leitung und Überwachung des Unternehmens. Sie verspricht den Investoren eine gute und verantwortliche Unternehmensführung, schützt die Rechte der Aktionäre und ermöglicht Transparenz und Zurechenbarkeit des Unternehmens.

Values, Qualität einer Person oder Sache, die der Ursprung dafür ist, dass sie begehrt oder geschätzt wird. Werte und Werthaltungen beeinflussen die individuelle Wahrnehmung und steuern das Verhalten über verschiedene Situationen hinweg. Werte haben eine wichtige Orientierungsfunktion und werden insbesondere in mehrdeutigen und unübersichtlichen Situationen wirksam. In Organisationen versucht man daher durch die Ausformulierung derUnternehmenswerte Identifikation und eine einheitliche Orientierungshilfe für Führungskräfte und Mitarbeiter zu schaffen.

Ethikmanagementsystem, Managementsystem, das der Schaffung einer wertebewussten Organisationskultur und -struktur dient. Ziel eines Wertemanagementsystems ist es u.a. Integrität sicherzustellen, das Organisationsklima zu verbessern oder eine positive Reputation aufzubauen. Wie bei jedem Managementsystem ist ein Set von Regeln und Systemen definiert, das umgesetzt werden muss. Dazu gehört z.B. die Ausarbeitung einer Vision, vonUnternehmenswerte und ein allgemeiner Verhaltenskodex, der bereichspezifisch ausdifferenziert werden kann.

WMS (ZfW), Wertemanagementsystem nach dem Standard: Zentrum für Wirtschaftsethik gGmbH.

"verpfeifen", bezeichnet das Phänomen, dass Mitarbeiter oder Führungskräfte organisationsinterne Informationen an die Öffentlichkeit oder die Justiz weitergeben, wenn in ihrer Organisation ungesetzliche oder moralisch bedenkliche Praktiken angewendet werden. Sinn der Informationsweitergabe ist es, das schädigende Verhalten in der Organisation zu unterbinden. Ein prominentes Beispiel der Vergangenheit ist das Aufdecken der Machenschaften bei Enron.

Business Ethics, Zusammenführen von ökonomischen und ethischen Problembereichen. Wirtschafts- und Unternehmensethik, untersucht das moralische Handeln von Wirtschaftsakteuren. In der Organisations- und Unternehmenspraxis geht es darum, in welchen Bereichen Ethik relevant werden kann, so z.B. in der Personalauswahl, in der Produktsicherheit, bei der Kundenorientierung oder hinsichtlich illegaler Preisabsprachen. Um ethisches Handeln im unternehmerischen Alltag umzusetzen, werden dieUnternehmenswerte, ein Leitbild und ein Verhaltenskodex ausgearbeitet, die das Verhalten von Mitarbeitern und Führungskräften in Organisationen leiten sollen.

Vorstellung über zukünftige, angestrebte, positiv bewertete und konkret-messbare Ergebnisse. Ziele sollten realistisch aber herausfordernd sein und im Vorfeld auf unerwünschte Nebenwirkungen bzw. Zielkonflikte geprüft werden. Konkrete Ziele ermöglichen einen Ist-Soll-Vergleich. Damit motivieren sie, bündeln Ressourcen und fördern Kooperation. Deshalb sind Zielvereinbarungen eine effektives Führungsinstrument (siehe auch unter Führungspsychologie).